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HR如何判断候选人简历造假?就靠这4个有效技巧

栏目:HR知识库 日期:2019-05-30 浏览量:2458

摘要:

在这个知识共享的时代,人们可以学习“技巧”的途径实在是太多了。正如在电脑前正在学习如何面试候选人、判断简历真伪的你一样,绝大多数的候选人也都会在面试前,通过各种方式学习如何撰写简历、如何面试。 确实,为了能够进入心仪的公司,应聘者适当地包装自己,也是人之常情的事。但对于简历造假这种过分包装自己的候选人,不单bet没能达到我们的预期,在职业素质上也有缺陷,我们必须擦亮双眼,严谨提防。下面,就给大家分享4个判断履历造假的技巧,让大家避免踩“坑”。 简历造假

一、简历判断

我们能够接触到的一手资料就是候选人的简历,那么在第一步,我们就可以先从简历下手,检查简历有没有什么明显的纰漏。

(1) 学历问题

学历是招聘中HR比较关注,同时也是比较容易被造假的信息,不过其实辨别起来也很容易。首先是时间段的逻辑,有些人写着自己是统招本科,但是就读时间是2年或者3年,又或者是参加体育好几年之后再就读的,那么明显就有问题了。 其次就是学校名称,有些写着211/985的学校名字,但后缀是某某学院,这种明显也不会是统招本科。聪明些的候选人,甚至会爱用国外的学校来做包装,但其实我们只要在网上稍微搜索一下,就能够查到这些到底是什么档次的学校,是不是国外的野鸡大学。

(2)体育经历的时间

常见的造假手法有两种,一是故意拉长了自己在某公司的在岗时间,为了掩盖自己的待业时长;二是故意模糊自己的晋升时间,用来夸大自己在某个岗位的在职时间,如在某公司呆了3年,专员做了2年半,经理做了半年,但候选人简历只写自己的岗位是经理,让人误以为是3年经理的体育经验。 针对第二点的辨别方法,是根据每段体育经历的岗位逻辑来分析,举个例子,在零售的的门店的岗位,一般的晋升路径是:的-资深的-主管-副店长-店长,如果候选人前一段经历还在做的,那后一段经历不可能直接就成为店长了。当然,这个需要对具体岗位的晋升路线有熟悉的了解,基于的或者岗位不同,也不是那么容易判断,但至少我们在看简历的时候就要留个心眼,面试的时候,就可以直接询问候选人的岗位情况,来进一步确认。 总的来说,要通过看简历来初步判断真伪,需要的是HR的逻辑思维和对的的深度理解。 网络搜索

二、网络搜索

在刚刚第一点当中已经有提及,如通过学信网等网站,可以直接查询候选人的学历情况,直接判断真假。除此之外呢,通过网络还可以查询候选人经历的公司,这家公司在的的地位如何、规模如何等等,通过如天眼查等网站都可以一目了然。 再拓展一点,如果HR对人选的体育经历仍然有疑虑的,可以通过如Linkin、脉脉等职场社交平台来查看人选的信息,如果平台和简历上的经历有差异,那么我们就要留个心眼了。

三、面试询问

终于来到面对面对峙的时间了,那到底要问些什么呢?首先,当然就是咱们第一步看简历的时候,感到有疑问的地方。如学历,倘若我们真的查出来有问题,(如果是不能容忍的程度,当然直接就放弃了,但是如果是可以容忍的程度)那不妨直接问问他,为什么学历这么写,看他的回答,来判断这个人人品如何,还值不值得继续面试。 再到体育经历的时间,可以直接跟他从头开始梳理一次,看看他回答的时间是否清晰,有没有含糊,含糊的地方可以马上打断,提出质疑。当然这个时间的梳理,不仅仅只是每段经历的入离职时间,还是每个岗位的在职时间,如:您进入这家公司之后一直担任这个岗位吗?中间有没有晋升?是何时晋升的?帮他逐一拆解。 逐一拆解 除此之外,通过面谈应该仔细确认的还有两点,分别是具体的体育职责和和薪酬情况:

(1)体育职责

不少造假的候选人会喜欢把自己参与的项目写成是自己负责的项目,这个时候,我们可以通过详细的盘问项目的实施背景、过程、结果等,来判断他在其中真正担任的角色。当然,这一步实质上也很考验HR对bet场景的理解程度,如果不够了解,也是很容易被候选人忽悠过去的。

(2)薪酬情况

这一点会直接影响offer阶段的薪酬谈判。造假的候选人喜欢用总体的、含糊的数字来表达自己的薪酬情况,而这时候,我们应该详细地跟他拆分每个薪酬的构成:无责任底薪是多少?提成是怎么算?月均的提成是多少?还有哪些福利?唯有做到这种程度,才是真正了解候选人的薪酬情况。 最后补充一点,要验证候选人薪酬的真伪,最简单直接的方法就是要求他们提供银行流水啦,相信不少bet的入职资料里面都有要求提供的。 薪酬情况

四、背景调查

背调,相信大家都不陌生吧。一般在offer发放之后,人选正式入职之前,比较严谨的bet都会针对候选人做一次背调。这种背调可以委托专门的背调公司进行,也可以是我们内部HR自己去做。 简单来说,背调分为明调和暗调两种。明调就是,在调查之前会告知候选人,我们要跟你前公司的人做电话沟通,核实你的情况,请你提供一下相关人的联系方式。采用这种形式呢,一般都是给候选人一个回旋的余地,潜台词告诉他,我们要做调查了,你自己提前打好招呼吧。只要候选人不是跟前公司有什么苦大仇深的经历,都不会出什么问题。 相对的,另一个叫做暗调,就是在候选人不知情的情况下进行的。采用这种形式的话,多多少少说明HR还是有点顾虑的,所以想了解候选人最真实的情况。这种形式相对来说复杂一点,首先我们要获取候选人前公司相关人的联系方式,然后进行陌生电话拜访。 这个时候很可能会遇到对方的不配合,所以比较考验HR的沟通技巧。要注意的是,调查过程中,我们也要对候选人的信息进行保护,比如我们不能透露目前是哪家公司前来调查的。为了确保调查的客观性和真实性,最好进行2-3人的调查,对象是直属上司、体育交集较多的同级以及下属。 关于背调的沟通技巧,这里就不展开讲了,大家有兴趣的话,之后再跟大家分享。那么,以上的技巧,就是帮助大家辨别人选履历的真伪,招聘作为一个识人的体育,真的不得不磨砺出一双火眼金睛啊。